在劳动关系日益复杂的今天，当职工与企业发生纠纷时，除了走上仲裁庭、对簿公堂，是否还有更温情、更高效的解决之道？市总工会的劳动争议调解室，正成为化解矛盾、构建和谐劳动关系的前沿阵地。这里没有针锋相对的控辩，只有平等协商的对话；这里不仅解决纠纷，更在职工心中种下对法律的信任。

调岗待岗不是“橡皮泥”，企业用工自主权有边界

“企业用工自主权并非无边界，调岗待岗必须依法依规、合情合理，否则将严重侵害劳动者权益。”这是市总工会劳动争议调解员张丽莉常挂在嘴边的话。这句话也在她调解的一起典型案例中得到充分印证。

2025年6月25日，我市某企业员工王强（化名）收到公司一纸通知：因“生产经营需要”，他被调往另一厂区，班制改为12小时三班两倒。由于王强身患高血压，难以适应这种高强度调整，因而向公司提出异议。然而，等待他的不是协商，而是“待岗培训”的通知，同时公司明确要求他“未经许可不得进入生产区域”。从原岗位到“待岗培训”，从正常上班到被挡在厂区门外，王强感到自己被企业“穿小鞋”、变相逼迫离职。走投无路之际，他走进市总工会劳动争议调解室。

“这是典型的滥用用工自主权。”张丽莉接手案件后，迅速梳理案情。她指出，根据我国劳动合同法，变更工作岗位、工作地点等重大事项，必须遵循平等自愿、协商一致原则。企业以“生产经营需要”为由单方面调岗，且在职工因病提出异议后安排“待岗培训”，实质上是变相施压。经过调解员多轮沟通、释法明理，企业最终认识到自身做法的不妥之处，调解结果令人欣慰：王强恢复原岗位，原岗位工资保持不变。一触即发的劳动纠纷，在市总工会劳动争议调解室里化干戈为玉帛。

业务变更不是“挡箭牌”，协商不成也要依法补偿

在王强案之后不久，调解室又迎来另一起纠纷。李立（化名）是我市某餐饮管理有限公司的员工，公司以“岗位因业务变更已不存在”为由与其协商调岗，而双方未能达成一致，公司提出解除劳动合同，却在经济补偿问题上陷入僵局。

调解员介入后，首先明确了法律底线：根据劳动合同法，若因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，用人单位应先与劳动者协商变更，协商不成方可依法解除合同，并支付经济补偿。“企业有经营自主权，但劳动者的合法权益不容侵害。”调解员一方面向公司阐明法定义务，另一方面耐心疏导李立情绪。最终，双方就经济补偿达成一致，纠纷圆满化解。

多方合力，让劳动者维权有门、权益有保

“两起案件虽小，却折射出劳动关系中的普遍性问题。”张丽莉表示，规范企业调岗待岗行为，需要多方合力：企业应增强法治意识，不得滥用用工自主权；工会、调解组织要进一步发挥桥梁作用，为劳动者提供法律咨询、争议调解等服务；劳动监察部门也需加强日常监督，对违法违规调岗、变相逼迫离职等行为及时查处。

近年来，市总工会已构建起“维权服务+多元调解+阵地保障”的工作格局。市总工会劳动争议调解室累计受理委托案件1034件，调解成功200余件，获评“辽宁省金牌劳动人事争议调解组织”；职工法律援助中心获评“辽宁省金牌协调劳动关系社会组织”。此外，工会还办理法律援助案件235件，职工互助保障活动覆盖5万余人次，发放互助金1080人次。

从“对簿公堂”到“握手言和”，市总工会劳动争议调解室正用一个个成功案例证明法治有温度，工会可信赖。