市总工会
近年来，随着我市经济社会的快速发展，产业工人队伍不断壮大，整体素质不断提高，高层次、高技能的人才不断涌现，在推进经济社会发展中的主力军作用进一步彰显。但还存在一些问题和短板，主要表现在：
一是高素质产业工人结构性短缺。据统计，截至去年底，我市社保参保职工总数共38万人，技术工人共25.66万人，其中，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工分别占比0.36%、1.8%、21%、30%、47%。技术工人队伍中一般性人才较多，初级工比例较大，中级工、高级工和技师缺口较大，高、精、尖、复合型人才短缺，在非公企业、小微企业，技术工人更是严重不足。
二是产业工人技能培养体系有待完善。没有形成全社会共同参与的系统工程，职业教育与就业体系未能实现融通，校企合作深度融合不够，存在校企双方办学体制机制不完善的问题。职工技术教育发展方向与经济发展和人才需求还存在脱节现象，一方面培养出的学生找不到合适的岗位，另一方面企业招不到高素质的技术人才。
三是产业工人技能评价方式比较僵化。忽略了对高技能人才工作业绩的考察，还存在技能认定与职位晋升、业绩贡献和收入分配不挂钩等现象。创新技能导向的激励机制还不够完善，一些企业实行以岗定薪的岗位工资制度，在执行中存在着不同工作年限、不同技能等级的职工收入差别很小的现象。一些企业虽然制定了技能人才技术津贴，但由于津贴级差较小或难以落实，很难体现出其激励作用。
四是企业在职业教育和培训中的主体作用发挥不足。一些企业对技能人才培养不够重视，缺少长远的发展规划，存在重使用轻培养、重眼前轻长远的倾向。非公企业中很少建立专门的职工教育培训机构，甚至不愿开展职工岗位技能提升培训，单纯依赖院校、工会和社会提供培训服务。部分企业没有按照国家政策要求(职工工资总额1.5%—2.5%)足额提取和使用职工教育经费，没有发挥企业应有的主体作用。
五是社会对技能人才的认识仍有偏差。对职业教育和培训的认识不到位、看低产业工人技能人才的社会价值、认为技能人才不是人才等问题依然存在。技术工人的社会地位较低，重普教、轻职教，重学历、轻技能的倾向在社会的各个领域普遍存在，导致部分从业者存在想当干部搞管理的“白领情结”，不愿接受职业教育和培训、不愿当技术工人、不愿走技能成才的道路，造成技能人才老化、流失和后续乏人。
加强我市产业工人队伍技能素质建设，培养造就一大批具有精湛技能的产业工人，是全市产业转型升级、科技创新发展的需要，也是“十四五”期间推动我市经济高质量发展的必由之路。为此，提出如下建议：
一、构建多元化的产业工人技能形成体系
一是加强职业教育和职业培训统筹发展。创新大职业教育发展模式，深化职业教育和培训体制机制改革，完善职业教育和培训体系，进一步推动形成政府统筹、部门协同，行业、企业、院校、社会力量共同参与的职业教育和培训工作格局。加强职前教育与职后培训统筹，创新产教融合、校企合作、工学结合的办学模式和教学方式，实行资源共享、优势互补，为产业工人终身学习、提升技术技能提供更有力的支持。推进职业技能培训市场化、社会化、多元化改革，建立各类培训主体平等竞争、产业工人自主参加、政府购买服务的技能培训机制。试行职业教育“1+X”证书制度，实现德技并修、育训结合、书证结合，形成具有我市特色的“1+X”人才政策体系，大力培养复合型、应用型技能人才。
二是加强公共实训基地建设。创新协同培育模式，依托企业、职业院校、职业培训机构、大型骨干企业建立现代化产业人才培养培训基地（中心），构建助力产业工人学习的公共服务机制，紧贴市场需求定向培养高技能人才。加快公共实训基地建设，力争形成覆盖全区域、布局合理、定位明确、功能突出、信息互通、协调发展，能够满足产业发展需求的公共职业技能实训体系。
三是发挥企业在职业教育和培训中的主体作用。强化和落实企业培养产业工人的主体责任，引导企业结合生产经营和技术创新需要，制定本单位技术工人培养规划和培训制度，广泛开展技能竞赛、岗位练兵、师徒帮教活动，不断完善“培训、练兵、比武、晋级”四位一体的职工职业技能发展机制。进一步推进校企合作共建“厂中校”项目，细化硬件建设、招生规模、授课地点、课程设置、师资队伍等，不断增强培训的针对性实效性。支持龙头企业、重点行业建设技能人才培养基地，发挥引领示范作用。
二、完善以能力业绩为导向的产业工人技能评价机制
一是完善产业工人技能评价体系。制定并完善职业技能等级认定与国家职业资格相衔接的制度办法，构建覆盖全面、适应技术技能发展需要的产业工人评价体系。优化职业技能等级标准，健全职业技能多元化评价方式，积极开辟产业工人自主评价绿色通道，扩大企业、行业组织和社会组织对从业人员技能评价的自主权，在高技能人才培养基地、市级行业协会、龙头企业中开展技能等级认定试点。鼓励企业建立健全产业工人职业晋升“多通道”机制，促进管理通道、职业技能通道、专业技术通道之间的衔接。
二是完善职业技能鉴定体系。遵循技能人才成长规律，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，逐步完善职业技能鉴定、企业高技能人才评价和专项职业技能考核办法。完善职业技能鉴定制度，实行政府指导下的社会化管理体制。加强职业技能鉴定网络建设，积极拓展职业技能鉴定规模，扩大劳动竞赛资格鉴定覆盖面，推动企业职工参加鉴定，逐步将新兴产业职业(工种)纳入鉴定范围。加强面向非公企业、小微企业的职业技能鉴定，不断扩大技能鉴定工种范围。
三是改革完善技能要素参与分配的薪酬制度。完善企业薪酬调查制度，引导企业合理确定产业工人工资水平。加大技能要素参与分配力度，在部分重点企业、行业和区域，推动建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献、工作年限等各种要素的激励制度。鼓励企业采取协议薪酬、持股分红等方式，试行协议工资、项目工资、年薪制等多种分配方式，探索对技艺高超、解决关键技术难题的高技能人才实行年薪制，个人收入与利润贡献挂钩。
三、健全科学合理的产业工人培养使用机制
一是完善技能人才激励机制。建立健全培养、考核、使用、待遇相统一的激励机制，引导企业在关键岗位、关键工序培养使用高技能人才，提高相应待遇，实现多劳者多得、技高者多得。完善以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的技能人才奖励制度。加大对高技能人才享受政府特殊津贴的政策扶持力度，对在技术上有重大发明创造、技术革新或在科研成果转化和新技术推广中做出突出贡献的高技能人才，给予政府特殊津贴。
二是充分发挥高技能人才重要作用。鼓励并引导企业设立首席技师等高技能人才特聘岗位，进一步推进首席技师工作室、技能大师工作室建设，为充分发挥高技能人才重要作用积极创造条件。做大做实“营口工匠”品牌，在工匠技师中培养选拔出“金牌工匠”和“优秀工匠”，充分发挥其示范引领作用。设立高技能人才津贴、带徒津贴，帮扶企业留住高技能人才，鼓励企业设立高技能人才特聘岗位，对引进的高技能人才给予原单位必要的培养补偿费用。
三是优化产业工人发展环境。改革企业人力资源管理“双轨制”，实行统一的人力资源管理制度，打通符合条件的技能人才走上企业管理岗位的通道。进一步落实高技能人才引进工作，把高技能人才纳入党管人才总盘子统筹管理，对高技能人才在我市落户、工资薪酬、购租住房、子女上学等方面予以倾斜。积极推荐优秀高技能人才参加国家技能竞赛活动，让更多的高技能人才有机会享受政府特殊津贴。
四、营造良好的产业工人成长成才环境
一是大力营造尊重劳动、崇尚技能的社会氛围。大力挖掘产业领军人才，组织劳模、工匠进学校、进园区、进企业、进班组，讲好劳模故事、工匠故事，扩大先进典型影响力。以劳模、营口工匠、最美劳动者等为宣传重点，充分运用微博、微信、移动客户端等新媒体平台及户外公益广告栏位，开展广泛化、互动式宣传。利用新闻媒体主要版面、黄金时段和专题栏目报道产业工人岗位成才的成功案例和突出成绩，营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围。鼓励文艺工作者创作出更多展现新时代产业工人风采的优秀作品，将工匠精神融入校园文化、企业文化建设，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。
二是加大宣传产业工人培养使用的政策措施。大力宣传企业在产业工人培养中坚持以品德、能力和业绩为导向，完善产业工人队伍竞争择优、选拔任用机制，发挥高级技师和技师的技术带头和示范作用。加大对生产一线产业工人和高技能人才的表彰奖励力度，在评选劳动模范时，明确企业高技能人才应占一定比例。适当增加技能领军人物或有参政议政能力的高技能人才当选各级党代会代表、人大代表、政协委员的比例，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。