为全面掌握全市人才底数，摸清需求状况，推动我市高质量发展，助力全面振兴新突破三年行动首战告捷，近日，我市全面完成人才需求调查和人才摸底调查工作。市人社局主要领导亲自调度，周密部署，要求工作专班，本着“少给企业添麻烦，多给企业想办法”的出发点，一方面确保调查质量，一方面调查结果要能够真实反映出我市人才底数和人才需求基本状况。

本次共调查1044家单位，其中企业838 家，有人才需求的企业230家，需求1250人；事业单位206家，有人才需求的事业单位121家，需求1362人，总计需求2612人。

一、基本情况

（一）征集单位情况

1、从单位性质上看，国有企业37家，占比为3.5%;三资企业18家，占比为1.7%;事业单位206家，占比为19.7%；民营企业748家，占比为71.7%；其他企业35家，占比为3.4%；与营口市民营经济占主导地位的经济形态相一致。

2、从企业所属领域上看，高端装备制造41家，占比总数的4.9%；新一代信息技术产业与数字经济15家，占比总数的1.8%；生物医药12家，占比总数的1.4%；节能环保48家，占比总数的5.7%；新能源26家，占比总数的3.1%；新材料73家，占比总数的8.7%；未来产业1家，占比总数的0.2%；原材料工业164家，占比总数的19.6%；农业30家，占比总数的3.6%；高技术服务业20家，占比总数的2.4%；现代金融业服务业及其他生产性服务业10家，占比总数的1.2%；生活性服务业7家，占比总数的0.8%；其他391家，占比总数的46.6%。

（二）人才需求情况

1.从企业需求的学历要求上看，专科及以下为993人，占总需求的79.44%;大学本科需求人数为247人，占总需求的19.76%;硕士研究生需求人数5人，占总需求的0.4%;博士研究生需求人数5人，占总需求的0.4%。

2.从职位类别上看，专业技术类人才需求450人，占总需求的36%。管理类人才需求130人，占总需求的10.4%。技能类人才需求670人，占总需求的53.6%。调查表明技能类人才需求占主导，同时企业中专业技术型和管理类人才也有进一步需求。

3.从职称要求上看，选择了不限的需求为1178人，占总需求的94.24%。这表明，绝大多数用人单位已经不把职称看作引进人才的必要条件。

4.从引进方式上看，全职引进人才的数量较上年下降不少，但仍占主导地位，数量为659人，占总需求的52.72%，不限引进方式579人，占总需求的近46.32%，其他引进方式12人，占总需求的0.96%。

5.从薪酬待遇上看，3000元以下需求30人，占总需求的2.4%；3001-5000元需求647人，占总需求51.76%；5001-8000元需求232人，占总需求18.56%；8001-10000元需求73人，占总需求5.84%；10001-30000元需求12人，占总需求0.96%;30001-50000元需求0人，占总需求0%；50000元以上需求2人，占总需求0.16%；面议需求254人，占总需求20.32%，本市企业给出薪酬待遇在3001-5000元的占多数。

二、人才摸底调查分布基本情况

1.本市企（事）业单位现有专业技术人才8342人，具有正高级职称的302人，占总专业技术人才3.6%；具有副高级职称的994人，占总专业技术人才12%；具有中级职称的2408人，占总专业技术人才29%；具有初级职称的1928人，占总专业技术人才23%；还未聘任的2710人，占总专业技术人才32.4%，未聘任的人才还有很多发展机会。

2.本市企（事）业单位现有技能人才3153人，具有首席技师证的7人，占总技能人才0.3%；具有特级技师证的4人，占总技能人才0.1%；具有高级技师证的52人，占总技能人才1.6%；具有技师证的231人，占总技能人才7.3%；具有高级工证的618人，占总技能人才19.6%；具有中级工证的1209人，占总技能人才38.2%；具有初级工证的701人，占总技能人才22.4%；另外是学徒工的331人，占总技能人才的10.5%。

3.本市企（事）业单位现有经营管理人员4620人，高层管理者902人，占总经营管理人员的20%；中层管理者3718人，占总经营管理人员的80%；

三、数据分析

（一）高层次人才需求不足

通过调查看出，用人单位对大专及本科生的需求占到了绝大多数，而对研究生以上学历的毕业生需求很低，这一方面是由于疫情带来的影响，企业尤其是以进出口为主的企业业务萎缩，对高层次人才的需求降低。另一方面，在同等条件下，企业处于成本考虑，会考虑本科毕业生，这就导致研究生以上学历需求下降。

（二）专业技术人才和技能型人才缺口较大

专业技术人才和技能型人才共计需求1120人，占总需求的89.6%。受疫情影响，部分企业改变生产、销售模式，技术改造升级，导致企业产能、订单改变，因此企业对有经验、有熟练技能人才需求较大。

（三）用人单位工资待遇偏低

从上面的数据可以看出，3001-5000元的需求人数占到了总需求人数的一半，而8000元以上的需求总数占比不到10%，这不仅与南方发达地区提供的工资待遇有较大的差距，就连与省内沈阳市和大连市相比也存在一定差距，在人才竞争激烈的今天，这样的工资水平很难吸引人才，也很难留住人才。

（四）引进人才方式有所变化

全职引进人才的方式目前来看仍然是企业的主要引才方式，而不限引进方式的企业逐渐增多，这说明当前人才竞争非常激烈，更多优质的企业对人才的需求日益迫切，在这样的情况下，改变人才引进方式成为很多企业新的选择，通过柔性引才、项目引才、合作引才以及平台引才等多种方式吸引人才，达到为企业所用的目的。

（六）专技和管理人才层次不高

各企（事）业单位中，拥有高级以上职称的人才所占比例较小，而拥有初中级职称的人才所占比例较大。这是因为被调查的企业中私营企业占到了大多数，对于私营企业，只有建筑等为数不多的行业对职称比较重视，其他行业加看重个人能力，而对于国有企业和事业单位中的专业技术岗来说，职称的高低对于个人的发展至关重要。

四、意见建议

（一）坚持“人才强市”战略，完善服务体系

牢固树立“人才是第一资源”的鲜明导向，彰显引才、育才、用才的诚意与决心，大力宣传我市人才政策，吸引集聚各方面优秀人才，为我市加速推进高质量发展、实现全面振兴新突破强化人才支撑。更新人才引进观念，通过校企合作、校校合作、校地合作、地地合作、企企合作等多种模式，与先进地区、高等院校、科研机构及专家学者，广泛开展人才技术交流合作。从待遇、环境、社会氛围等方面全面提升人才引进、人才使用、人才培育的能力，用好用活人才。

（二）重视企业管理机制，加强人才吸引力

吸引留住人才，一方面需要政府层面出台相关的政策，另一方面需要企业自身提高竞争力。企业对高端人才的管理相对更直接地决定着人才的流动意向和方向。因此，企业应注重制度、文化等方面的建设。企业需要建立健全薪酬管理、日常管理、员工福利制度，给予与高端人才付出和工作绩效相匹配的报酬；重视内部文化建设，营造尊重人才，尊重科研创新成果的内部文化；完善激励机制，在高端人才之间形成良性竞争与合作的氛围；重视人才的职业生涯规划工作，传达对人才长远发展的重视，将人才的发展空间、成功机会与企业发展壮大的目标融合，同时加大研发投入力度，鼓励人才利用研发资源进行创新，提升企业对高端人才的吸引力，带动人才流入。

营口市人力资源和就业事务中心

2023年5月29日